Miếng bánh nhân sự: Chia bánh hay làm bánh?

Xin nghỉ việc khó, cho nghỉ việc cũng khó, sa thải càng khó. Cách tối ưu không phải là ngăn cấm giới chủ sa thải, mà là tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội tìm việc và đổi việc dễ dàng. Dự thảo Bộ luật Lao động trình Quốc hội thông qua dường như mới chỉ chú ý đến việc chia miếng bánh một cách công bằng thay vì phải làm cho chiếc bánh to lên.

Nhiều quy định của Dự thảo Bộ luật Lao động nói chung, quy định về hợp đồng lao động và kỷ luật lao động nói riêng, về cơ bản vẫn tương tự như trong Bộ luật Lao động cách đây 17 năm, với những nội dung mang tính trói buộc, hạn chế quyền tự chủ của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Xin nghỉ việc khó, cho nghỉ việc cũng khó, sa thải càng khó. Nếu giữ chặt miếng bánh, tức giữ chỗ làm của người này thì cũng mặc nhiên loại bớt miếng bánh, tức chỗ làm của người khác; không cho đào thải người này thì cũng đương nhiên tước cơ hội tuyển chọn người khác. Vì thế, cần phải thay đổi quan điểm “giữ chỗ” ổn định cho người lao động.

 

Chỉ bảo vệ người lao động thôi chưa đủ

Việc ưu tiên bảo vệ người lao động, thường là bên yếu thế trong quan hệ lao động, là đúng. Tuy nhiên, làm thuê và đi thuê lao động là quan hệ tương tác (thậm chí là nhân quả) phụ thuộc giữa 2 bên. Vì thế, khi bảo vệ người lao động có công ăn việc làm phù hợp, thu nhập ổn định và được đối xử tốt, cũng đồng thời phải bảo vệ bên thuê lao động một cách tương ứng. Nếu chỉ thiên lệch một phía (bảo vệ người lao động) thì chỉ mới nhìn vào một nửa vấn đề, chỉ là việc chia bánh thay vì làm bánh. Bởi lẽ, để bảo vệ được quyền lợi của người làm thuê, trước hết phải bảo vệ người thuê lao động có được lợi ích, để có tiền trả công cho người lao động.

Cách bảo vệ người lao động tốt nhất không phải là ngăn cấm giới chủ sa thải lao động, mà là tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội tìm việc và đổi việc dễ dàng, đồng thời giúp cho người sử dụng lao động có nhiều ứng viên để lựa chọn được những lao động có chất lượng và phù hợp nhất.

Do đó, các quy định về hợp đồng lao động phải được xây dựng theo hướng tạo khung pháp lý thuận lợi cho việc vận hành một thị trường lao động cởi mở, thông thoáng, giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng lao động cũng như chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là tiền đề pháp lý quan trọng để tạo nên một thị trường lao động linh hoạt, hiệu quả, bình đẳng, hài hòa, cạnh tranh lành mạnh và bảo đảm chất lượng.

Khó dứt cũ, không dễ lấy mới

Theo Điều 41 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động”, đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong 7 trường hợp, đồng thời kèm theo điều kiện phải báo trước một số ngày nhất định. Điều này đồng nghĩa với việc người lao động bị trói chặt, không được quyền rời bỏ nơi này để đến nơi khác, dù tốt hơn về nghề nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc. Quy định này áp dụng với loại hợp đồng xác định thời hạn tối đa là 3 năm như hiện hành. Đây là điều bất hợp lý. Và càng bất hợp lý hơn khi theo Dự thảo Bộ luật Lao động, có thể ký hợp đồng với thời hạn lên tới hàng chục năm.

Còn theo Điều 41 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”, đối với mọi hợp đồng lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong 5 trường hợp đặc biệt. Quy định này cũng vẫn tiếp tục trói tay, trói chân doanh nghiệp trong việc luân chuyển, thay thế, đào thải lao động.

Những quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng như trên là trái ngược với đòi hỏi tự do cạnh tranh và thu hút lao động trong nền kinh tế thị trường. Một mặt, nó làm cho người lao động bị hạn chế quyền đổi chỗ làm, mặt khác làm cho chính các doanh nghiệp cũng sẽ mất cơ hội tuyển dụng, sàng lọc được lao động phù hợp. Nguy cơ hiện hữu là đại đa số các trường hợp thay đổi chỗ làm đều bị rơi vào tình trạng trái pháp luật và phải bồi thường. Nếu cứ giữ nguyên quy định này thì không có gì khó hiểu khi pháp luật lao động vẫn sẽ là một trong những lĩnh vực bị vi phạm nhiều nhất trong tương lai.

Ít sa thải, không nhiều tuyển dụng

Điều 131 của Dự thảo chỉ quy định một số trường hợp được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động. Đó là khi “người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô”. Đồng thời, cũng không cho phép nội quy lao động được mở rộng thêm. Điều này dẫn đến tình trạng dở khóc dở cười vì người tuyển dụng chỉ được phép sa thải lao động trộm cắp, tham ô, mà không thể sa thải được trong trường hợp lừa đảo, nhận hối lộ hay có hành vi phạm pháp gây ra tổn thất cho doanh nghiệp (nếu ghi vào thì sẽ bị cơ quan đăng ký nội quy lao động yêu cầu xóa bỏ).

Vì vậy, cần sửa đổi quy định này theo hướng thông thoáng hơn, trả lại quyền tối thiểu và tất yếu cho người sử dụng lao động. Như vậy, mới có thể giải quyết được vấn đề bức xúc hiện nay tại hầu hết các doanh nghiệp. Đó là nhiều trường hợp đáng bị sa thải, nhưng đúng theo quy định của luật thì không thể xử lý được. Hậu quả là doanh nghiệp cứ phải giữ lại người kém cỏi, trong khi không thể tuyển thêm được lao động giỏi.

Những quy định trong Dự thảo Bộ luật Lao động có một nghịch lý là người sử dụng lao động bó tay trước những vi phạm kỷ luật của người lao động; ngược lại, người lao động cũng bất lực trước việc đấu tranh với người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền lợi chính đáng của mình, trước những quy định thiếu khả thi về đình công.

Theo người viết, Dự thảo Bộ luật Lao động dường như đang bị nhầm lẫn về vai trò, đi ngược lại bản chất của quan hệ lao động và thị trường lao động: Trói quá chặt điều kiện về kỷ luật, chấm dứt, sa thải lao động và đình công, nhưng lại buông lỏng chế độ bảo hiểm, điều kiện an toàn vệ sinh, sức khỏe lao động trong khi đáng lẽ ra, phải làm ngược lại.

 

Theo NCĐT